Desaprender para Aprender y así realizar un Verdadero Cambio Organizacional

Sin duda el aferrarnos a nuestras creencias es uno de los diversos factores que nos impide avanzar en la consecución del éxito personal y/o profesional. Del mismo modo les pasa a las organizaciones quienes hoy en día comienzan a ver con ojos de borrego las diferentes metodologías agiles y se aferran a la idea de que el implementar las “practicas” de dicha metodología indicada por X o Y consultor solucionara sus problemas e impulsara a la organización al éxito.

El implementar las prácticas de X metodología, no garantiza el éxito si no se realiza un verdadero cambio en la cultura de la organización. Pero para empezar a abordar ese cambio cultural, la organización debe de ser consiente de los diferentes problemas que tiene y eso estar sujeto a un verdadero deseo de cambio. Y es que muchas organizaciones perciben su realidad de una forma en la cual, no son conscientes de los diferentes problemas que tienen y allí comienza el verdadero problema ya que la posibilidad de cambio es proporcional a su disposición de modificar su percepción de la realidad, lo cual les permitiría ver sus errores, sus problemas, sus falencias y sus posibilidades de mejora.

Cambiar la percepción que tiene una organización sobre la realidad significa que esta deberá aprender a “leer” su entorno desde un nuevo paradigma, desde una conciencia que albergue infinitas posibilidades. Cambiar esa percepción significa que la organización deberá “debilitar” la información existente para crear nuevos modelos de interpretación de la realidad, nuevos mapas mentales que la conduzcan a conclusiones diferentes día a día.

Ahora, a las organizaciones como a las personas, los miedos y el ego. Si no son bien gestionados, las afecta, las lleva a recorrer un camino más difícil por no decir tortuoso e infructuoso a la hora de afrontar un proceso de transformación organizacional. Y es que como dice Alfredo Miceli: “Sentir miedo es algo natural y a veces hasta beneficioso, lo importante es aprender a gestionarlo, aprender y tomar acción”. Por tanto, si vemos el modelo de gestión del cambio que nos propone John Kotter. El primer paso es crear un sentido de urgencia, lo que nos lleva a pensar que el miedo bien gestionado es el inicio del proceso de cambio. Además, Kotter nos invita a: “identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestre lo que podría suceder en el futuro”. El problema en una organización sucede cuando ese miedo no es bien gestionado. Ahora, por otro lado, está el ego de los líderes, ego que los lleva por la misma jerarquía organizacional tradicional a caer día a día en el mando control y ver la autoorganización como una amenaza más que como una solución. Y es que a nuestro ego le gusta saber siempre que va a pasar y buscar tener siempre el control de las situaciones y de las personas.

Nuestros líderes nacieron en un modelo de sociedad pronosticado. Distinto al entorno complejo en que se mueven las organizaciones hoy en día. Por lo cual este escenario les resulta nuevo y se sienten vulnerables. Actualmente, estamos conviviendo a diario con la incertidumbre, donde todo o casi todo lo que era ya no es. Por lo cual es importante que los lideres organizacionales se preparen de la mejor manera para afrontar los retos actuales que exigen de ellos ser líderes serviciales, ser facilitadores, quitarse la coraza del gran jefe de la manada y ser un co-creador con los equipos que lidera, ser esa persona llamada a brindar todos los medios posibles para que las personas crezcan personal y profesionalmente, a llevar a esos equipos al máximo nivel de empoderamiento, auto-organización y alto desempeño. Por lo que deberán entender que ahora no actuamos en grupos sino en equipos, en familias en donde todos estamos en sintonía con la consecución de los objetivos.

Todo cambio es un proceso y ese proceso lleva tiempo, requiere de toma de decisiones, de gestionar el miedo, de tumbar los egos, de definir un norte, de aprender tanto lo que nos está saliendo bien como de lo que no y sobre todo de Gestionar el cambio. También requiere de las personas idóneas, con los conocimientos y la experiencia necesaria para que dicho cambio no se quede en lo superficial. Todo cambio organizacional, requiere entre otras cosas lideres comprometidos, personas empoderadas y quien/quienes nos ayuden a ver y entender que el objetivo no es implementar un marco o un nuevo modelo de trabajo, no es llenar la organización de Post it de colores, de mesas ping pon, de Xbox, etc. El objetivo ha de ser la evolución cultural de la organización; para que los nuevos valores y principios nos lleven como organización a alcanzar los objetivos estratégicos que nos estamos trazando.

Para Terminar, quiero decir que las organizaciones deben incluir en su proceso de cambio el objetivo de desaprender todas aquellas prácticas, valores y principios que rayen con la nueva cultura que se busca alcanzar e incluir todas las acciones necesarias para generar el cambio cultural que apalanque la nueva forma de hacer las cosas.

Gracias por tu tiempo.

Saludos,


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