¿Conflictos en el equipo? 5 Tips para abordarlos, moderarlos y ayudar al equipo a resolverlos

El desarrollo de un equipo de alto desempeño, es un viaje que viven sus integrantes. Viaje, que en ocasiones presenta situaciones que les permite celebrar la consecución de sus objetivos y en otras, con momentos no tan agradables, marcados por sus diferencias. En los que pueden presentarse discusiones y/o desacuerdos.

Dichos momentos no necesariamente deben ser considerados como negativos. Ya que estos, pueden fortalecer al equipo si son gestionados de la manera correcta. De lo contrario, dichas desavenencias, pueden afectar el espíritu del equipo, la convivencia e incluso la productividad y eficacia. De ahí, que roles como los Scrum Master y los Agiles Coach, están llamados a moderar la resolución de dichos conflictos.

Pero para que eso suceda, debemos estar equipados con los técnicas y/o las herramientas correctas para abordar dichos momentos. En lo personal, no soy un experto en gestión de conflictos, pero quiero compartir contigo mi querido amigo lector estos tips que podrían ayudarte a comprender un poco mejor al/los equipos que acompañas. Y así, poder abordar, moderar y ayudar al equipo a resolver mejor los conflictos. De modo que este logre obtener algo positivo del momento.

1. Comprender las personalidades del equipo.

Es esencial conocer, entender comprender y empatizar con los integrantes del equipo y sus respectivas personalidades. Ya que su tipo de personalidad guía su comportamiento.

Pruebas de personalidad
Fuente: 16personalities.com

El siguiente sitio web www16personalities.com es una excelente herramienta para conocer las personalidades del equipo. Otra herramienta en este sentido de mucha utilidad es www.airavirtual.com. herramienta que permite además de conocer la personalidad de una persona, también podrás realizar pruebas psicotécnicas, entrevistas y emitir una valoración en cada ejercicio o dimensión analizada. Esta ultima no es free, pero con la versión demo, puedes hacer una buen valoración de tu equipo.

Mi querido amigo lector, ten presente que las pruebas de personalidad te dan una idea de los rasgos representativos y te ayudan a comprender las discusiones desde el punto de vista de las personas. Por lo que, si h realizas este tipo de pruebas con tus equipos, estarás mejor equipado para moderar/facilitar las discusiones o incluso adelantarte, ya que podrías intuir lo que haría cada integrante del equipo según su personalidad.

2. Identificar los motivadores de los integrantes del equipo.

En un equipo, tienes una mezcla de personalidades. Para cada uno de los miembros del equipo, tiene motivaciones propias que lo llevan a brindar lo mejor de sí mismos al equipo. Por lo que conocer las motivaciones de las personas, hará mas fácil guiarlos hacia la consecución no solo de sus objetivos personales sino también del equipo. Además de que también podrás mejor porque surgen los conflictos en el equipo.

Motivadores en movimiento
Fuente: Management30.com

Una herramienta muy útil en este sentido son los Moving Motivator que propone Management 3.0 (los puedes conocer aquí). «La cual consiste en 10 motivadores que son intrínsecos, extrínsecos o un poco de ambos» como ellos lo plantean.

Si comprende a esos conductores, siempre será más fácil motivar a los miembros del equipo en sus viajes. Hay un libro maravilloso sobre esto llamado: «Surrounded by idiots» o en español «Rodeado de idiotas» de Thomas Erikson. El cual plantea una propuesta interesante que también podrías utilizar con tu equipo, ya que habla de cómo los rasgos de carácter son representantes de energías de cuatro colores. El libro también habla sobre los motivadores existentes según los diferentes colores. Lo cual permite generar una matriz de personalidades y motivadores muy interesante.

3. Tener alguna orientación sobre los roles.

Este punto es importante, dado que cuando son nuevos en la ejecución de su rol, requieren orientación, tanto sobre la forma en que deben hacer las cosas como también, en el nuevo Mindset que deberían asumir. Por lo que contar con una descripción de roles es de mucha ayuda. Ahora, eso si, hay que tener presente y dejarle claro a los novatos, que esto es solo un punto referencial y que no debe ser utilizado para crear líneas o silos que demarquen comportamientos del tipo: «eso no me toca a mi», «hasta aquí llego yo, ahora vas tú». O peor aun, que este sea usado como excusa para realizar micro gestión. Lo mejor es reforzar, la idea del trabajo colaborativo, de las ventajas de la comunicación y la llegada a acuerdos mas allá de lo que diga un papel.

Foto de Alena Darmel en Pexels

Por lo que desarrollar una sesión en donde el equipo, alinee las expectativas de cada rol, se identifiquen las posibles brechas de esponsabilidades entre ellos y se lleguen a acuerdos de como abordarlo. Es una gran acción!

4. Conversaciones regulares / conversaciones no oficiales

En Lean Manufacturing existe un concepto llamado Gemba Walk que significa: «Tenemos que ir a la fábrica, a tomar contacto con los problemas del día a día, en el proceso de producción, que no dejan avanzar como se debería y entenderlos de una manera más profunda.» Por lo tanto, si realmente quieres entender cómo se hace algo, cómo funciona y cuáles son verdaderamente los problemas, es necesario ir al lugar y comprobar cómo se está ejecutando el trabajo.

Dicho concepto lo podemos traer aplicándolo de la siguiente manera: «Ir a donde están las personas del equipo y conversar con ellas haciendoles preguntas al azar, escucharlas y entender sus emociones, sus frustraciones, sus aspiraciones, sus miedos, sus alegrías, etc. Para identificar como podemos ayudarlos.

Como agentes de cambio mi querido amigo lector, estamos llamados a brindarles refuerzos positivos, motivarlos, aclarar sus dudas y crear espacios seguros de conexión con las personas del equipo con las que puedan estar enfrentando algún conflicto.

Un ejercicio interesante que igualmente podemos desarrollar en este punto, es promover dentro del equipo la cultura del reconocimiento. Así como también la celebración del aprendizaje obtenido en las situaciones vividas, después de todo somos seres humanos que no solo estamos en constante aprendizaje, sino que también, disfrutamos el saber que reconocen nuestros aportes.

Cartas Kudo
Fuente: Management30.com
Celebration Grids: Celebrate Learning with this Management 3.0 Practice
Fuente: Management30.com

En este sentido, las practicas de Management 3.0 de Kudo Cards y el Celebration Grids, son herramientas para promover esta cultura al interior del equipo. Las practicas las puedes encontrar aquí: Kudo Cards, Celebration Grids

Ahora, en tiempos de pandemia, con video llamadas regulares, en donde promovamos el uso de la camara con el fin de leer el lenguaje corporal de las personas, es de suma utilidad. Recordemos que la conversación no es solo verbal.

5. Fomentar la no búsqueda de culpables

Uno de los puntos importantes en el desarrollo de equipos, tiene que ver con el hecho de que tanto las victorias como las posibles derrotas son compartidas. En ese sentido, fomentar la cultura de no busqueda de culpables será fundamental, para que los conflictos sean abordados de la mejor manera.

En los distintos espacios de conversación y reflexión que tenga el equipo, debemos promover el acuerdo de no señalar con nombre propio e inclusive no hacerlo sobre los roles. Es recomendable que utilizemos por ejemplo planteamientos situacionales, hechos y observaciones. Será asi mucho mas efectivo a la hora de abordar las conversaciones. Evitar el uso de términos como «Hiciste esto» o «Por ti» o «el equipo cree que tú». En estas declaraciones, da la impresión de que se está señalando al individuo por sus acciones lo que termina empeorando la situación.

Otro punto importante es la creacion de ciclos de feedback en periodo cada vez mas cortos, ya que juega a favor a la hora de abordar los conflictos, porque al estar recibiendo feedback de manera regular por parte de los propios compañeros de equipo, se obtiene informacion que permite mejorar de manera mas fluida.

Como agentes de cambio mi querido amigo lector, debemos guiar a las personas de los equipos hacia una mentalidad de resolución de problemas y del aprendizaje colectivo de cada situación. La conclusión es que todos crecemos juntos y solo entonces formamos un equipo fuerte en términos generales.

Es importante comprender las diferentes personalidades de los integrantes y como agile coach, he aprendido que ser paciente, afinar la observacion y ser la red de seguridad del equipo siempre que sea posible, me ha permitido ayudar a los equipos que he acompañado a abordar sus conflictos de la manera mas sana posible.

Mi querido amigo lector una vez mas, gracias por tu tiempo.

Ah y porque no todo es lectura, quiero compartir también contigo los videos de algunos de los espacios en los que he participado y que podrás encontrar en mi canal de YouTube llamado «Habilitando la Agilidad«

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Saludos,


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